Kykytestit tai soveltuvuusarviointi– silkkaa piinaa vai oiva tapa lisätä johtajan itsetuntemusta?
Haastattelin Annika Valloa Master Suomi Oy:stä. Annika auttaa yrityksiä arvioinneissa ja käy henkilökohtaisesti testitulokset läpi kandidaattien kanssa.
Master Suomi Oy:n kykytestit ovat käytössä rekrytoinneissa monella organisaatiolla. Meillä Kaukinen Consulting Oyissa niitä käytetään työnhakuvalmennuksessa harjoitusvälineenä sekä työkaluna, jolla parannetaan johtajan itsetuntemusta.
Hyvin usein kykytestit aiheuttavat jännitystä, varsinkin jos testit liittyvät tärkeään rekryprosessiin.
“Arviointitilanteisiin ja varsinkin loogisen ja analyyttisen päättelykyvyn testeihin – ns. palikkatesteihin – liittyy usein jännitystä, jopa ärsyyntymistä. Moni johtaja on tehnyt jo pitkään vaikuttavaa uraa eikä välttämättä ymmärrä, mitä testeillä pitää vielä todistaa. Hyvä johtajuus lähtee kuitenkin hyvästä itsetuntemuksesta, ja kykytestit ovat oiva väline sen kehittämiseen”, Annika Vallo kertoo.
Miksi kykytestit ovat tärkeitä johtajan rekrytoinnissa?
“Ihan alkuun tehdään selväksi yksi asia: ammattimainen arviointi ei koskaan tähtää johtajan arvottamiseen ihmisenä. Yksikään tulos ei ole ”hyvä” tai ”huono”. Kykytestien tulokset ovat pohja keskustelulle siitä, millä tavalla johtaja toimii, kun hän kohtaa haasteita ja tilanteita, joihin ei ole suoraa ratkaisua tai mitkä asiat päivittäisessä työkäyttäytymisessä korostuvat. Esimerkiksi kognitiivisesti kyvykkään henkilön on hyvä reflektoida, miten itsellä hermo kestää muiden jatkuvaa odottelua ja kapeakatseisuutta, matalammalla kyvykkyydellä varustettu henkilö taas hyötyy vankasta kokemuksesta ja kyvystä arvostaa ja luottaa muiden ongelmanratkaisukykyyn.
Oli kykytestin tulos mikä tahansa, se jää torsoksi ilman johtajan kanssa käytyä keskustelua ja oman tilanteen reflektointia.”
Oli kykytestin tulos mikä tahansa, se jää torsoksi ilman johtajan kanssa käytyä keskustelua ja oman tilanteen reflektointia.”
Mitä kykytestejä käytetään johtajan arvioinnissa?
“Kognitiivinen kykytesti on varmasti käytetyin ja työpersoonallisuustestin rinnalla ainoa aidosti käyttökelpoinen työkalu johtamiseen sekä vahvuuksista ja kompastuskivistä keskusteluun. Laadukas kykytesti – kuten Master ACE – sisältää kuviopäättelytehtäviä sekä numeerisia ja kielellisiä tehtäviä. Ei ole yhdentekevää, mitä tehtäviä testiin valitaan. Esimerkiksi ACE:n tehtävät sopivat kaikille ja niiden on tutkimuksessa osoitettu ennustavan työssä menestymistä. Kyseinen validiteettitutkimus tehtiin itse asiassa suomalaisessa asiantuntijaorganisaatiossa 2010-luvulla.”
Mitä näillä mitataan?
“Kognitiivinen kykytesti mittaa oppimis- ja ongelmanratkaisukykyä sekä kykyä päätyä parhaaseen mahdolliseen loogiseen johtopäätökseen. Tämä kyky on yksilöillä erilainen, eikä se ole seurausta työkokemuksesta tai koulutuksesta. Työpersoonallisuustesti taas kertoo johtajalle tyypillisimmistä toimintatavoista. Se nostaa esiin niin vahvuudet kuin kehityskohteetkin. Yleinen harhaluulo on, että johtajalla pitää aina olla keskitasoa korkeampi kognitiivinen kyvykkyys. Olen arvioinut paljon menestyviä, kyvykkyydeltään keskitasoisia johtajia, ja uskallan väittää, että johtajan persoonallisuus ja toimintatapojen sopivuus yrityksen johtamiskulttuuriin merkkaavat valtavasti.”
Miten kykytestin erilaisiin tehtäviin kannattaa valmistautua?
“Jos kognitiiviset testit jännittävät, ei hätää sillä netti on pullollaan mahdollisuuksia harjoitella erilaisia ongelmanratkaisutehtäviä. Laadukas testi ei tosin kaipaa harjoittelua, koska usein testin alussa on harjoitustehtäviä. Omaan kokemukseeni perustuen voin sanoa, että tärkeintä on varata aina testien tekemiseen rauhallinen, häiriötön hetki ja lukea ohjeet huolella. Kun taas persoonallisuustestin osaa jokainen täyttää, jos on koskaan käyttänyt vaikkapa vaalikonetta. Persoonallisuustestissä ei ikinä kannata yrittää antaa itsestään erilaista kuvaa, koska se tulee näkymään haastattelussa.”
Millaisia yllätyksiä arviointitilanteissa tulee?
“Aika usein tulee itse asiassa positiivisia yllätyksiä. Oli sitten kyse loogisesta päättelykyvystä tai muusta kyvykkyydestä – vaikkapa vaikuttamistaidoista tai tarmokkuudesta – vahvuuksien validointi luotettavalla testillä voi olla melkoinen buusti ammatilliselle itsetunnolle. Joskus tuloksesta saa selityksen myös huonoille työelämäkokemuksille. Esimerkiksi tarkkaa henkilöä saattaa risoa, kun ei saa rauhaa eikä aikaa keskittyä tai henkilö, jolla on korkea päättelykyky, usein ymmärtää, että tylsistyy palavereissa, koska hän löytää helposti ja nopeasti ratkaisun, jota muut eivät huomaa.”
Mitkä ovat yleisiä väärinkäsityksiä, kun henkilö näkee tuloksen?
“Ehkä yleisin väärinkäsitys on se, että yksittäinen pistemäärä olisi kokonaisuuden kannalta merkityksellinen. Usein näin ei ole. Kahvipöytäkeskusteluissa on luontevaa heittää, että ”yksityiskohdat eivät ole minun vahvuus”, mutta kun sama näkyy persoonallisuustestissä keskitasoista matalampana tuloksena, pelätään, että työpaikka jää sen takia saamatta. Luullaan, että vain korkeilla pisteillä pärjää, mutta se on usein virheellinen johtopäätös. Esimerkiksi hyvin harvoissa johtotehtävissä pärjää sellainen, joka viilaa liikaa pilkkua. Se vahvuus sopii toisenlaisiin tehtäviin.”
Mikä on rekrytoijan yleisin virhe kykytestien hyödyntämisessä?
“Vaikea sanoa. Masterin malli opettaa nimenomaan olemaan vetämättä johtopäätöksiä pelkän testituloksen perusteella. Joskus kyllä kuulee, että tuloksia ei käydä läpi, jolloin on joko tehty liian nopeasti johtopäätöksiä (hylätty) tai tehty testi vain muodon vuoksi, jolloin valinta on jo aiemmin tehty hakijan hyväksi ja halutaan vain pitää HR tyytyväisenä. Ensimmäisessä tapauksessa on selvää, että hakijakokemus kärsii ja johtopäätökset ovat voineet olla aivan vääriä. Toisessa on menetetty tilaisuus tuntea syvällisemmin uusi johtaja ja saada eväitä tämän tukemiseen uudessa tehtävässä.”
Mitä johtaja voi oppia itsestään kykytestien avulla?
“Hyvä itsetuntemus on tunnistettu yhdeksi universaaleista hyvän johtajan ominaisuuksista. Suomalainen väitöskirjatutkimus (Nederström, 2017) osoitti, että huono itsetuntemus heikentää organisaation työtyytyväisyyttä ja päinvastoin. Kykytestien pohjalta käyty keskustelu on aina johtajalle mahdollisuus oppia jotain uutta itsestään tai pohtia jo tiedossa olevien vahvuuksien ja kompastuskivien vaikutusta omaan johtamistyyliin, tiiminmuodostukseen sekä yrityskulttuuriin.”
Vinkki Kaukinen Consultingilta: harjoitus tekee mestarin!
Rekrytoinnin tukena käytettävät kykytestit ovat yleensä samantyyppisiä riippumatta siitä, kenen testitoimittajan testi on kyseessä.
Voit tehdä harjoitustestejä tutustuaksesi tyypillisiin kykytesteihin:
Gocere: https://gocere.fi/
Kykytestin tekeminen voi etukäteen tuntua jännittävältä, mutta näin ei tarvitse olla. Näillä vinkeillä varmistat, että teet aina parhaasi testitilanteessa:
- Varaa rauhallinen paikka ja aika testien täyttämiseen. Poista ulkoiset häiriötekijät, ja pyri nukkumaan hyvät yöunet, jotta olet virkeä ja ajatus kulkee kirkkaasti.
- Kykytestit ovat yleensä ajastettuja ja niiden täyttämiseen menee noin 10-20 minuuttia. Muista siis tehokas ajankäyttö.
- Älä hukkaa aikaa. Tiedosta, milloin on syytä siirtyä seuraavaan kysymykseen, jos sinulla on vaikeuksia vastata johonkin kysymykseen.
- Jos et ole varma, anna sopivin vastaus ja siirry eteenpäin. Kykytesteissä on yleensä yksi oikea vastaus. Tämä tarkoittaa sitä, että sinulla on yleensä 25 prosentin mahdollisuus oikeaan vastaukseen arvaamallakin.
- Lue kysymykset aina huolellisesti ja mieluiten kahteen kertaan, ennen kuin annat vastauksesi. Näin varmistat, että olet ymmärtänyt kysymyksenasettelun oikein, eikä mitään tärkeää informaatiota jää liiallisen kiirehtimisen vuoksi huomaamatta.
Ilman läpikäyntiä tai reflektointia, kykytestin tulokset voivat aiheuttaa jopa väärinkäsitystä. Muistutan, että sinulla on oikeus saada raportti testeistä sekä läpikäydä testituloksesi rekrytoijan kanssa.
Tsemppiä arviointeihin!
#kykytestit #soveltuvuusarvioinnit #johdonrekrytointi #työnhakuvinkki #johtajattyönhaussa